Cette annonce (totalement factice, que les tortues des Galapagos me pardonnent !), vous auriez pu la trouver dans n’importe quelle revue scientifique. Pourtant, cette annonce est "hors la loi" ! En effet, la loi impose aux recruteurs un certain nombre de règles quant à la publication d’offres d’emploi ou la conduite des entretiens d’embauche.

Le principe de non-discrimination

Il est formellement interdit à un employeur de refuser l’embauche d’un candidat en raison de :

L’âge : s’il est interdit de mentionner une limite d’âge supérieure (comme dans notre fausse annonce), il est possible de faire figurer un âge minimal, si l’emploi proposé ne peut être confié à des salariés trop jeunes, ou si la réglementation interdit l’emploi des jeunes dans ce secteur d’activité (exemple : débits de boissons).

Le sexe (excepté pour les emplois de mannequins, d’artistes de spectacle ou de modèles). En revanche, si le travail proposé présente un caractère dangereux et est interdit aux femmes, il est possible de refuser une candidate.

La situation familiale.

La religion, la race ou la nationalité.

L’état de santé (sauf en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail).

L’état de grossesse.

L’appartenance à un syndicat et/ou l’exercice d’une activité syndicale.  

Une procédure de recrutement transparente

L’employeur est tenu d’informer les candidats des méthodes de recrutement utilisées. Celles-ci doivent être en rapport avec l’emploi proposé. Elles visent à vérifier les aptitudes des candidats et servent d’aide à la décision, l’objectif étant de trouver le meilleur candidat pour l’emploi proposé.

• Les méthodes de recrutement peuvent être :

  des tests de personnalité, de logique, de raisonnement…
  des questionnaires. Dans ce cas, l’employeur doit préciser le caractère obligatoire ou pas des réponses, les personnes qui seront destinataires des informations du questionnaire, et des possibilités, pour le candidat, de consulter et de rectifier les informations fournies ;
  des études graphologiques ;
  des essais professionnels.

Confidentialité et respect de la vie privée du candidat

Les résultats obtenus à la suite de la procédure de recrutement sont confidentiels. Ils ne seront communiqués au candidat qu’à sa demande. Lors d’un entretien de recrutement, le candidat peut refuser de fournir des renseignements à caractère personnel qui n’ont aucun lien avec l’emploi proposé. Ce n’est pas la peine de demander un extrait de casier judiciaire lors de l’embauche d’un boulanger. En revanche, un poste de convoyeur de fond nécessite la demande de ce type d’information. Enfin, le candidat ne doit pas donner de fausses informations : d’une part, car il est toujours facile de vérifier votre parcours professionnel, et d’autre part, car cela peut être un motif de rupture de contrat.

  Références

• Articles L121-6 et s., L122-25, L122-45, L 123-1, L311-4 et L412-2 du code du travail
• Articles L225-1 et L225-2, L432-7 du nouveau code pénal.